Le funzioni esecutive svolgono un ruolo essenziale nelle prestazioni lavorative: numerosi professionisti hanno mostrato un migliore funzionamento sociale, cognitivo ed esecutivo (Bailey, 2007; Willoughby e Blair, 2016).
In un panorama aziendale fortemente competitivo, come quello attuale, le organizzazioni possono acquisire e sostenere un vantaggio competitivo sui rivali attraverso l’investimento nell’identificazione e sviluppo di risorse umane di valore (Collings, Mellahi, & Cascio, 2019; Obisi, 2011).
Il conseguimento di obiettivi lavorativi predefiniti e la capacità di rispondere efficacemente alle esigenze del proprio ambiente professionale sono influenzati sia dalla performance cognitiva che da un agire sociale efficiente e adattabile. In questo senso, le nuove sfide professionali richiedono un elevato livello di flessibilità e predisposizione al cambiamento, l’abilità di adattarsi rapidamente a situazioni inedite, una considerevole velocità nel formulare soluzioni creative a problemi, competenze nella gestione dello stress lavorativo e efficacia nella comunicazione e nello stabilire relazioni interpersonali positive (Balconi & Venturella, 2017; Balconi, Fronda, Venturella, & Crivelli, 2017).
Le funzioni esecutive, rappresentanti delle funzioni cognitive complesse, possono essere descritte come processi cognitivi volti alla pianificazione e organizzazione di comportamenti ed emozioni di un individuo di fronte a contesti nuovi e complessi, che richiedono l’attivazione di strategie adattive (Owen, 1997). Le funzioni esecutive sono quindi cruciali ogni volta che l’individuo svolge azioni mirate: esse facilitano il riconoscimento e il mantenimento in memoria degli stimoli pertinenti, l’elaborazione di un piano d’azione relativo, la selezione di comportamenti per affrontarli e, infine, il monitoraggio dei risultati (feedback) per, se necessario, modificare le decisioni future.
Le funzioni esecutive sono dunque quelle capacità fondamentali per le strategie di problem solving e, secondo il modello teorico di Miyake et al. (2000), si articolano in tre componenti principali:
ossia la capacità di escludere o sopprimere, durante l’esecuzione di un’attività, tutte quelle variabili che potrebbero fungere da elementi di distrazione, impedendo il raggiungimento dell’obiettivo prefissato.
che consente di mantenere e gestire attivamente nella memoria di lavoro le informazioni nuove e pertinenti necessarie per lo svolgimento di un compito specifico.
ossia la competenza di adattare o riorientare le proprie azioni in risposta ai mutamenti dell’ambiente circostante, inclusi quelli derivanti dall’esecuzione stessa del compito in atto.
Conformemente al modello integrato di funzioni esecutive e autoregolazione proposto da Hofmann et al. (2012), si identifica che la memoria di lavoro, l’inibizione comportamentale e la flessibilità cognitiva costituiscono una base essenziale per promuovere l’attiva rappresentazione di vari obiettivi di autoregolazione. Questo modello enfatizza l’importanza della commutazione adattiva e dell’orientamento delle risorse cognitive verso obiettivi specifici, attraverso l’inibizione attiva di distrattori, la soppressione di abitudini non adattive e di comportamenti irrazionali, nonché la regolazione di reazioni emotive indesiderate e di risposte disfunzionali a situazioni di disagio.
La richiesta di procedure di valutazione e protocolli di rinforzo dedicati alle funzioni esecutive in azienda è in rapida crescita.
Miyake, A., Friedman, N.P., Emerson, M.J., Witzki, A.H., Howerter, A., & Wager, T.D. (2000). The unity and diversity of executive functions and their contributions to complex “frontal lobe” tasks: a latent variable analysis. Cogn. Psychol. 41, 49–100.
Oweb, a.M. (1997) The Functional Organization of Working Memory Processes Within Human Lateral Frontal Cortex: ThContribution of Functional Neuroimaging
Bailey, C. E. (2007). Cognitive accuracy and intelligent executive function in the brain and in business. Annals of the New York Academy of Sciences, 1118, 122–141. doi: 10.1196/annals.1412.011
Collings, D. G., Mellahi, K., & Cascio, W. F. (2019). Global talent management and performance in multinational enterprises: a multilevel perspective. Journal of Management, 45(2), 540–566. doi: 10.1177/0149206318757018
Hofmann, W., Schmeichel, B. J., & Baddeley, A. D. (2012). Executive functions and selfregulation. Trends in Cognitive Sciences, 16(3), 174–180. doi: 10.1016/j.tics.2012.01.006
(1) Background: A previous study has shown that cognitive training with neurofeedback (CT-NF) using down-regulation improves cognitive functions in young adults. Neurofeedback has two strategies
The successful achievement of pre-established working goals and the ability to respond appropriately to workplace demands depends both on efficient and flexible cognitive and social
Working in crisis environments represents a major challenge, especially for executive personnel engaged in directing disaster operations, i.e. crisis managers. Crisis management involves operating under
The primary objective of this review article is to summarize how the neuroscienceof brain plasticity, exploiting new findings in fundamental, integrative and cognitiveneuroscience, is changing
Scientific evidence based on neuroimaging approaches over the last decade has demonstrated the efficacy of physical activity improving cognitive health across the human lifespan. Aerobic
The field of neurofeedback training has largely proceeded without validation. Here we review our studies directed at validating SMR, beta and alpha–theta protocols for improving
